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El sentido de pertenencia



Es ostentoso intentar ofrecer una fórmula mágica para retener al personal. Usualmente es un problema que se procura resolver atendiendo variables exógenas: remuneración, capacitación, horarios de trabajo, beneficios, entre otros. Esos aspectos, externos al individuo, son relevantes, pero no definitivos.







En el ámbito de los recursos humanos se dice que un colaborador tarda aproximadamente dos meses en acostumbrarse a este tipo de incentivos. En otras palabras, cuando se le ofrece un incremento salarial, lo mirará al inicio como un beneficio, pero pronto lo considerará como un derecho, en respuesta a mérito, lo cual es razonable.

Si cambiamos de perspectiva, dejamos de lado al patrono, y nos colocamos en los zapatos del colaborador, descubriremos que gran parte de este dilema se puede resolver mediante el "sentido de pertenencia" que tiene de la compañía donde labora. Tomemos como punto de partida un esquema en el que se presentan cuatro aspectos claves:

El detonante de este planteamiento es: ¿Cuáles son los motivos por los que una persona estaría dispuesta a dar su vida? Y las respuestas son estas cuatro:

Propiedad y patrimonio. Son todas aquellas cosas, tangibles e intangibles, que tienen un significado importante para la persona: un anillo conyugal, la casa, el vehículo y hasta una computadora. Llevado al ámbito de los negocios, cuando una organización entrega acciones a sus ejecutivos, le están otorgando más que una compensación: le están participando de su propiedad, motivo por el cual se sentirá - de hecho y por derecho - más vinculado a ella.

Parentela y familia. Si los activos físicos, y lo que representan para cada uno, son relevantes, con mayor razón lo serán las personas, cuyo valor intrínseco no es cuantificable. Basta mirar el amor de los padres a sus hijos. De forma similar, una empresa familiar es algo más que un negocio, y esto explica que un dueño arriesgue mucho más de lo ordinario.

Principios y religión. Son innumerables los casos de personas que han dado la vida por proteger un ideal, tanto por defender la fe, como las propias convicciones. Por ese motivo, una organización cuya cultura corporativa está alineada - en la teoría y en la práctica - con los principios personales, hará que un colaborador esté anuente a recibir incluso una remuneración menor que en otras empresas, si considera que en esta se desarrollará más integralmente.

Patria y país. Un ejemplo típico es la guerra, porque supone una sumatoria de todos los aspectos anteriores. No obstante, luchar por la soberanía se da también cuando se representa al país; por ejemplo, en el extranjero, formando parte de una selección deportiva o al participar en competencias. El desempeño general de una empresa en el territorio nacional, será una manera de hacer que mi país quede en alto, y otorgan una motivación trascendente a mi esfuerzo.

La pregunta planteada al inicio es entonces muy válida. Pero su respuesta pasa ahora del colaborador al empleador ¿Cómo hacer que la compañía signifique patrimonio, familia, principios o patria para un colaborador? La clave no es fácil de encontrar, pero sí posible.




Acerca del Autor

Roy Campos Retana
Coordinador de Proyectos
roy.campos@iee-cr.org
Instituto de Estudios Empresariales (IEE)


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